Qualité de vie au travail du personnel hospitalier de nuit : des enjeux spécifiques pour les infirmiers et sages-femmes, enquête AP-HP Aladdin, 15 juin – 15 septembre 2020

// Quality of working life among night-shift healthcare workers in Paris public hospitals: Specific issues for nurses and midwives, the 2020 AP-HP ALADDIN survey

Introduction

Le recours au travail de nuit est en augmentation ces dernières décennies en France, avec notamment un doublement du nombre de travailleurs de nuit réguliers entre 1990 et 2013 ¹. Le secteur de la santé est particulièrement concerné, les infirmiers, sages-femmes et aides-soignants faisant partie des catégories socioprofessionnelles les plus représentées parmi les travailleurs de nuit habituels ¹. En entraînant une dérégulation du rythme veille/sommeil, le travail en horaires atypiques, et en particulier le travail de nuit, peut avoir de multiples répercussions, à la fois sur la santé – troubles du sommeil, irritabilité, anxiété, augmentation du risque de maladies cardiovasculaires, de troubles métaboliques et de certains cancers (cancer du sein, cancer de la prostate et cancer colorectal) –, et sur la vie sociale et familiale des individus qui y sont exposés ^2,3. Dans ce contexte, la prise en compte de la qualité de vie au travail est l’un des leviers permettant d’améliorer le bien-être général et la santé perçue des individus. Notion multidimensionnelle, la qualité de vie au travail implique une nouvelle approche du travail, considéré non plus seulement sous l’angle de l’effort ou des contraintes, mais aussi sous celui de la création de sens et de valeur, et comme un facteur d’accomplissement personnel ⁴. L’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 sur la santé au travail a entériné l’utilisation de la terminologie plus précise de « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT) afin d’intégrer plus clairement les notions de qualité et de modes d’organisation du travail, de pratiques managériales, de relations interpersonnelles au travail, d’environnement de travail et de trajectoires professionnelles. Alors que l’amélioration de la QVCT dans les établissements de santé fait l’objet d’une stratégie nationale depuis 2016 (« Prendre soin de ceux qui nous soignent » ⁵), la QVCT des travailleurs hospitaliers de nuit (THN) demeure peu documentée à grande échelle. Menée dans les 39 établissements de l’Assistance Publique – Hôpitaux de Paris (AP-HP), l’enquête Aladdin ^6,7,8 offre l’opportunité de documenter la QVCT dans un échantillon représentatif des THN de l’AP-HP en termes de sexe, d’âge et de catégorie professionnelle. L’étude présentée dans cet article a pour objectif de décrire les réponses des participants à Aladdin au questionnaire de qualité de vie au travail, de les comparer entre catégories professionnelles et d’identifier les caractéristiques professionnelles associées à la satisfaction des THN par rapport à la qualité générale de leur vie professionnelle.

Matériel et méthodes

L’enquête Aladdin

L’enquête Aladdin a été menée entre le 15 juin et le 15 septembre 2020 auprès des THN des 39 hôpitaux de l’AP-HP ^6,7,8,9,10. Les participants à l’enquête Aladdin travaillaient uniquement de nuit ou alternaient entre travail de nuit et travail de jour. Toutes les professions, à l’exception des médecins, pouvaient participer à l’enquête. Les répondants pouvaient donc être issus des métiers paramédicaux, d’accueil, ou encore de sécurité et d’hygiène. Les médecins étaient exclus au vu des spécificités de l’organisation de leur travail (gardes). Les participants à l’enquête ont été invités à remplir un questionnaire en ligne permettant d’évaluer leur QVCT et leur santé ⁸. Cette enquête a été approuvée par le Comité de protection des personnes de Lyon 2 en mars 2020 (ID RCB202-A00495-34) et validée par la déléguée à la protection des données en amont de son lancement. Elle s’inscrit dans le cadre d’une méthodologie de référence homologuée par la Commission nationale de l’informatique et des libertés. Après lecture de la note d’information, les participants donnaient leur consentement éclairé pour participer à l’étude (case à cocher avant le début du questionnaire).

Évaluation de la qualité de vie au travail

La QVCT a été évaluée à l’aide de l’échelle WRQoL ¹¹, qui comporte 24 items ayant chacun cinq modalités de réponses possibles (« pas du tout d’accord », « pas d’accord », « neutre », « d’accord », « fortement ou tout à fait d’accord »). Les 23 premiers items de l’échelle permettent d’explorer les six dimensions suivantes de la QVCT : bien-être général (general well-being : GWB), équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (home-work interface : HWI), satisfaction au travail et vis-à-vis de la carrière professionnelle (job and career satisfaction : JCS), contrôle au travail (control at work : CAW), conditions de travail (working conditions : WCS), et stress au travail (stress at work : SAW) ¹². Le 24^e item de l’échelle WRQoL évalue la satisfaction de l’individu par rapport à la qualité générale de sa vie professionnelle. Nous avons utilisé la traduction française de l’échelle WRQoL validée par ses auteurs ⁽¹⁾. Cet outil psychométrique a été initialement développé sur un échantillon de 953 soignants au Royaume-Uni ¹¹.

Caractéristiques professionnelles

Les informations suivantes ont été collectées au cours de l’enquête : sexe, âge, catégorie professionnelle (infirmiers, aides-soignants et techniciens, sages-femmes, cadres, autres catégories), type de poste (fixe de nuit, service de remplacement dit « pool », poste en alternance jour/nuit, nouvellement de nuit pendant l’épidémie, autres), type de service hospitalier (pédiatrie, adultes, travaille dans plusieurs services), ancienneté dans le travail de nuit en années, durée quotidienne de travail (10 heures, 12 heures, autre) et travail à temps partiel (oui/non).

Analyses statistiques

Les données de l’enquête ont été calibrées en utilisant un calage sur marges (méthode du raking ratio) afin d’être représentatives de l’ensemble du personnel soignant de nuit de l’AP-HP en termes de sexe, d’âge et de catégorie professionnelle ⁶. Les réponses aux 24 items du questionnaire WRQoL ont été décrites pour l’ensemble de la population d’étude, puis comparées entre les différentes catégories professionnelles à l’aide de tests du Chi2. Des modèles de régression logistique ont été utilisés, afin de tester l’association entre caractéristiques professionnelles et satisfaction par rapport à la qualité générale de la vie professionnelle (réponse « d’accord » ou « fortement ou tout à fait d’accord » à l’item 24 de l’échelle WRQoL : « Je suis satisfait(e) de la qualité générale de ma vie professionnelle »). Les variables ayant une p-valeur<0,25 dans les analyses univariées ont été considérées comme éligibles pour l’analyse multivariée. Une méthode de sélection pas à pas descendante a été utilisée, afin de déterminer le modèle multivarié final (seuil de significativité p<0,05). Les analyses ont été effectuées sur données calibrées, en utilisant le logiciel Stata^® version 14.2 pour Windows (StataCorp, College Station, Texas, États-Unis).

Résultats

Principales caractéristiques de la population d’étude

Au total, parmi les 12 000 THN de l’AP-HP, 1 497 (soit 12,5%) se sont connectés sur le site de l’enquête et ont répondu à au moins un item du questionnaire. Parmi ces derniers, 1 387 (92,7%) ont complété l’échelle WRQoL et constituent la population d’étude. Celle-ci comprend 77,5% de femmes et l’âge moyen est de 39 ans (écart-type : 12 ans). Plus de la moitié des THN de la population d’étude (52,3%) sont infirmiers, 38,2% aides-soignants ou techniciens, 4,2% sages-femmes, 0,8% cadres, et 4,6% appartiennent à d’autres catégories professionnelles (participants ne se reconnaissant dans aucune des catégories professionnelles proposées : agents d’accueil, administrateurs de garde, personnel administratif, pharmaciens). Plus des trois quarts (75,8%) des THN occupent un poste fixe de nuit, 61,2% travaillent dans un service de soins pour adultes, 15,1% en pédiatrie, 96,1% ont une durée de travail quotidienne de 10 à 12 heures, et 5,2% exercent à temps partiel. L’ancienneté moyenne dans le travail de nuit est de 9 ans (écart-type : 8 ans). Les caractéristiques par catégorie professionnelle sont décrites ailleurs ⁶.

Descriptif global des réponses aux items d’évaluation de la QVCT

Les figures 1a à 1f présentent les réponses détaillées aux items de l’échelle WRQoL. Nous présentons dans cette section les pourcentages de THN ayant choisi la modalité de réponse « d’accord » ou « fortement ou tout à fait d’accord ». Dans l’ensemble de la population d’étude, 38,7% des THN se déclarent satisfaits de la qualité générale de leur vie professionnelle (item 24). On compte aussi 86% ayant l’opportunité d’utiliser leurs compétences au travail (item 3), et 73,6% trouvant qu’en général, « les choses se passent bien pour eux au travail » (item 17). Par ailleurs, 65,9% trouvent que leurs horaires de travail actuels sont adaptés à leur situation personnelle, 65,5% déclarent disposer d’objectifs clairs à atteindre dans le cadre de leur travail, et 51% sont satisfaits du niveau de formation reçu pour effectuer leur travail actuel. Un tiers (33,5%) considèrent travailler dans un environnement sécurisé. Les items pour lesquels le pourcentage de THN satisfaits est le moins élevé concernent les opportunités de carrière offertes (item 18 : 25,6% de THN satisfaits), les conditions de travail (item 22 : 25,6% de THN satisfaits), la perception d’une vie globalement proche de l’idéal (item 15 : 20,6% de THN d’accord), l’encouragement par les supérieurs hiérarchiques à adopter des horaires de travail flexibles (item 14 : 18% de THN d’accord) et la reconnaissance de la qualité du travail par le supérieur hiérarchique (item 8 : 17,3% de THN d’accord). Par ailleurs, 29,4% des THN considèrent que leur employeur leur fournit ce dont ils ont besoin pour faire leur travail efficacement (item 13).

Distribution des réponses neutres

Le pourcentage de THN ayant choisi la modalité de réponse « neutre » est le plus élevé pour les items relatifs à l’encouragement par le supérieur hiérarchique à adopter des horaires de travail flexibles (38,8%), le sentiment d’être plutôt heureux (37,8%), la perception d’une vie globalement proche de l’idéal (36,3%), la satisfaction par rapport aux opportunités de carrière offertes (35,9%), le sentiment de bénéficier d’une infrastructure adaptée et d’une flexibilité adéquate pour accorder travail et vie de famille (35,5%), la satisfaction par rapport à la qualité générale de la vie professionnelle (31,6%), et le sentiment d’être « satisfait de sa vie » (30,3%). Ce pourcentage est le moins élevé pour l’item relatif à l’opportunité d’utiliser ses compétences au travail (9,3%).

Comparaisons entre catégories professionnelles

Satisfaction par rapport à la qualité générale de la vie professionnelle

La satisfaction par rapport à la qualité générale de la vie professionnelle varie de façon significative selon la catégorie professionnelle (tableau 1). Le pourcentage de THN se déclarant satisfaits de cette qualité générale est le moins élevé dans la catégorie des infirmiers (34,7%), et le plus élevé dans la catégorie « Autres » (50,5%).

Bien-être général

L’analyse comparative ne montre pas de différence significative entre les catégories professionnelles pour les six items relatifs au bien-être général (tableau 1).

Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Dans la catégorie des sages-femmes, 13,1% des THN déclarent bénéficier d’une infrastructure adaptée et d’une flexibilité adéquate pour accorder travail et vie de famille, alors que ce pourcentage varie entre 27,5 et 39,9% dans les autres catégories professionnelles (p<0,0001). De la même façon, 38,4% des sages-femmes trouvent leurs horaires de travail actuels adaptés à leur situation personnelle, contre 55,4 à 76,2% des THN dans les autres catégories (p<0,0001). Les THN les plus nombreux à trouver leurs horaires de travail adaptés sont les aides-soignants et techniciens (76,2%) et les cadres (71,2%). Les aides-soignants et techniciens sont les moins nombreux à déclarer être encouragés par leurs supérieurs hiérarchiques à adopter des horaires de travail flexibles (12,7% contre 19,9% à 38,3% dans les autres catégories, p<0,0001).

Satisfaction au travail et vis-à-vis de la carrière professionnelle

Plus de 80% des THN déclarent avoir l’opportunité d’utiliser leurs compétences au travail, excepté dans la catégorie professionnelle « Autres », où ce pourcentage est de 78,1%. Par ailleurs, 82% des sages-femmes déclarent avoir des objectifs clairs à atteindre dans le cadre de leur travail (contre 57,6 à 74% dans les autres catégories professionnelles, p=0,0009) et 70,1% d’entre elles sont satisfaites du niveau de formation reçu pour effectuer leur travail (contre 46,7 à 55,2% dans les autres catégories, p=0,0012). Enfin, 10% des sages-femmes et 14% des infirmiers perçoivent que la qualité de leur travail est reconnue par leur supérieur hiérarchique, contre 21,7 à 30,3% dans les autres catégories (p=0,0019). L’analyse ne montre pas de différence significative entre les catégories professionnelles concernant le sentiment d’être encouragé à développer de nouvelles compétences au travail (de 29% chez les sages-femmes à 37,9% dans la catégorie « Autres », p=0,7438) et la satisfaction vis-à-vis des opportunités de carrière disponibles (de 21,5% des THN dans la catégorie « Autres » à 27,1% chez les cadres, p=0,9389).

Contrôle au travail

Concernant le contrôle au travail, 75% des sages-femmes se sentent impliquées dans les décisions qui touchent les patients, contre 38,2% à 43,8% des THN dans les autres catégories (p<0,0001). L’analyse ne montre pas de différence significative entre les catégories professionnelles concernant la capacité à exprimer ses opinions et à influencer les changements dans son domaine professionnel (de 43,8% des THN dans la catégorie « Autres » à 61,8% chez les cadres, p=0,1917), ainsi que l’implication des THN dans les décisions qui les concernent au travail (de 34,5% des THN dans la catégorie « Autres » à 57,2% des sages-femmes, p=0,09).

Conditions de travail

Concernant les conditions de travail, 15,9% des sages-femmes considèrent disposer des moyens nécessaires pour effectuer leur travail efficacement, contre 27,3% (infirmiers) à 35,1% (catégorie « Autres ») des THN dans les autres catégories (p=0,0256). Les conditions de travail sont jugées satisfaisantes par 6,8% des sages-femmes, contre 24,6% (infirmiers) à 30,9% (cadres) des THN dans les autres catégories (p=0,0067). Entre 27,7% (catégorie « Autres ») et 38,1% (sages-femmes) des THN déclarent travailler dans un environnement sécurisé (p=0,7958).

Stress au travail

Il apparaît que 73% des sages-femmes et 61,4% des cadres se sentent souvent sous pression au travail (contre 37,3 à 46,9% dans les autres catégories, p<0,0001). Entre 31,4% (catégorie « Autres ») et 50,2% (sages-femmes) ressentent souvent un niveau excessif de stress au travail (p=0,2083).

Caractéristiques professionnelles associées à la satisfaction générale par rapport à la qualité de vie professionnelle

Dans les modèles de régression logistique (tableau 2), le sexe, l’âge, le type de service dans lequel les THN exercent, leur ancienneté dans le travail de nuit et leur durée quotidienne de travail ne sont pas significativement associés à la satisfaction générale par rapport à la qualité de vie professionnelle. Dans l’analyse multivariée, les aides-soignants et techniciens sont plus fréquemment satisfaits de cette qualité générale que les infirmiers, et les THN effectuant des remplacements le sont moins que ceux ayant un poste de nuit fixe.

Discussion

Les données de cette enquête de grande ampleur, menée dans les 39 hôpitaux de l’AP-HP, permettent d’analyser finement les perceptions des THN concernant leur QVCT. Les résultats obtenus mettent en avant plusieurs points-clés.

QVCT générale : des perceptions mitigées et des disparités entre catégories professionnelles

Si près de 4 THN sur 10 se déclarent satisfaits de la qualité générale de leur vie professionnelle, environ 3 sur 10 ne se prononcent pas à ce sujet, et la catégorie professionnelle des infirmiers – la plus représentée dans l’enquête – présente le pourcentage de THN satisfaits le moins élevé. Les syndicats infirmiers dénoncent depuis plusieurs années la dégradation des conditions de travail dans cette profession, en contact direct avec les patients (et parfois confrontée à des réactions violentes de leur part, dans un contexte de tension à l’hôpital en termes de personnel et de capacité d’accueil) et fortement impactée par les réorganisations au sein des établissements ¹³. L’enquête s’étant déroulée peu après la première vague épidémique de Covid-19, ce manque de satisfaction peut être également lié aux retentissements psychologiques majeurs de la pandémie dus au stress, à la surcharge de travail et aux réorganisations des services hospitaliers dans l’urgence pour faire face à l’afflux de patients. Ces retentissements psychologiques sont en effet particulièrement marqués chez les personnels de première ligne, comme les infirmiers, qui constituent dans Aladdin la catégorie professionnelle la plus impactée par les réorganisations durant la vague épidémique (changement de salle ou d’équipe, changement d’activité pour prendre en charge des patients Covid-19 ⁶). Dans le contexte spécifique du travail de nuit, si les infirmiers peinent parfois à faire reconnaître leur rôle essentiel auprès des patients au-delà des seuls actes de soins « quantifiables », ils évoquent également la diminution de la pression institutionnelle la nuit, et la possibilité qui leur est alors donnée d’exercer leur métier en accord avec leurs valeurs ^14,15 : « La nuit laisse la place au patient de s’exprimer et au soignant de l’écouter. » ¹⁶. Dans l’enquête Aladdin, la satisfaction générale par rapport à la qualité de vie professionnelle ne varie pas de façon significative en fonction des caractéristiques des THN autres que la catégorie professionnelle et le type de poste (remplacement versus poste fixe de nuit), soulignant une relative homogénéité du niveau de satisfaction dans l’ensemble des services. S’agissant de la catégorie professionnelle, les résultats montrent un niveau de satisfaction plus élevé chez les aides-soignants et techniciens que chez les infirmiers. Ceci fait écho avec plusieurs ressentis positifs exprimés par les aides-soignants et techniciens dans l’enquête : moins de pression ressentie au travail, une plus grande satisfaction par rapport à la formation reçue, aux horaires (équilibre entre vie familiale et vie professionnelle) et à la reconnaissance de leur travail par leur supérieur hiérarchique.

Conditions de travail : en demande de moyens et de sécurité

Seulement un tiers des THN de l’enquête déclare travailler dans un environnement sécurisé. En 2019, l’Observatoire national des violences en milieu de santé a reçu 23 780 signalements (pour 451 établissements déclarants, la région Île-de-France étant la plus touchée), dont 81% concernaient des atteintes aux personnes. Les personnels des établissements représentaient 82% des victimes de ces atteintes. La plupart (94,5%) étaient des professionnels de santé, aux premiers rangs desquels les infirmiers diplômés d’état (47%) et les aides-soignants et autres soignants (45%) ¹⁷. Ces données soulignent l’ampleur des problèmes liés à la sécurité dans les établissements de soins. Certains établissements de l’AP-HP ont pris des mesures pour faire face à ces problèmes (sensibilisation, présence d’un service de sécurité).

Les préoccupations exprimées par les THN dans Aladdin quant à la sécurité de leur environnement de travail peuvent aussi être le reflet de la situation des personnels hospitaliers durant les premières phases de la pandémie de Covid-19 (période de déroulement de l’enquête), caractérisée par un accès difficile à du matériel de protection adéquat face à l’infection ⁶.

Par ailleurs, dans Aladdin, moins d’un tiers des THN enquêtés déclarent disposer des moyens nécessaires pour effectuer leur travail efficacement, mettant en avant un manque de moyens qui, avec le manque de personnel, apparaît de façon récurrente au premier plan des revendications des travailleurs hospitaliers ¹⁸.

Reconnaissance du travail et carrière

Moins de 2 THN enquêtés sur 10 déclarent percevoir une reconnaissance de leur travail par leur supérieur hiérarchique, soulignant l’importance d’accroître la place de l’écoute et de l’expression, tant individuelle que collective, au sein des équipes, engagement mis en avant dans la stratégie nationale d’amélioration de la QVCT des soignants ⁵. L’importance de la reconnaissance au travail, notamment pour l’engagement et le maintien dans l’emploi, est mise en avant dans plusieurs études menées auprès des infirmiers ^19,20. Cependant, les pratiques managériales tendent à évoluer ²¹, et des modèles alternatifs de management en santé prenant en compte les enjeux de la QVCT sont possibles ²², tels la démarche participative ²³ (modèle développé dès les années 1990 dans le contexte des soins palliatifs, étendu depuis à d’autres contextes comme l’onco-hématologie), l’éthique du care ²⁴ et le leadership transformationnel ^25,26. Enfin, seulement 1 THN sur 4 dans Aladdin se déclare satisfait des opportunités de carrière disponibles sur son lieu de travail. Ce résultat rejoint ceux de la consultation des professionnels menée dans le cadre du Ségur de la santé, dans laquelle 29% des 118 407 professionnels enquêtés classaient l’amélioration des perspectives d’évolution de carrière parmi leurs trois aspirations prioritaires ¹⁸.

Sages-femmes : des enjeux spécifiques

Dans Aladdin, les perceptions des sages-femmes se distinguent de celles des autres catégories de personnel sur plusieurs thématiques. Plus nombreuses à se déclarer satisfaites de leur niveau de formation, elles se sentent également davantage impliquées dans les décisions qui les concernent ou qui concernent leurs patients, avec des objectifs clairs à atteindre. En revanche, elles sont plus nombreuses à faire face à des difficultés pour concilier travail et vie de famille et mettent en avant une inadaptation de l’infrastructure dans laquelle elles évoluent et de leurs horaires de travail par rapport à leur situation personnelle, ainsi qu’un manque de flexibilité. Ceci peut en partie s’expliquer par la prédominance du travail en alternance jour/nuit chez les sages-femmes dans Aladdin (95,1% des sages-femmes concernées, contre 8% à 16,7% des THN dans les autres catégories ⁶). Elles sont également plus nombreuses à exprimer un haut niveau de stress au travail, des conditions de travail non satisfaisantes et un manque de reconnaissance de la part de leurs supérieurs hiérarchiques. Ces ressentis négatifs peuvent en particulier être liés au niveau de responsabilité élevé des sages-femmes dans la prise en charge des patients, qui se traduit par leur implication majeure dans la prise de décisions concernant ces derniers. Ces résultats confirment également le caractère aigu des problématiques liées à la QVCT auxquelles font face aujourd’hui les sages-femmes ²⁷. Ils peuvent être également mis en parallèle avec les données du récent rapport du Collège national des sages-femmes (CNSF) sur l’évaluation de la santé au travail des sages-femmes en France ²⁸, qui identifient le conflit entre vie professionnelle et vie privée et le manque de reconnaissance comme deux facteurs de risque d’épuisement émotionnel dans cette catégorie de personnel.

Réponses neutres

Le taux de réponses neutres est plus élevé dans Aladdin pour les items relatifs à la satisfaction par rapport à la flexibilité des horaires, aux perspectives de carrière, et au bien-être général (ex : perception d’une vie proche de l’idéal). Ceci peut s’expliquer par la nature du travail à l’hôpital, offrant souvent peu de latitude en termes de flexibilité des horaires. Par ailleurs, certains THN ont pu éprouver des difficultés à se positionner quant à leur avenir professionnel ou à répondre à certains items de l’échelle, peu spécifiques.

Forces et limites de l’étude

La nature multicentrique de l’enquête Aladdin, la pluralité des professions représentées et la représentativité de l’échantillon de personnels en termes d’âge, de sexe et de catégorie professionnelle constituent les principales forces de cette étude. L’utilisation d’une échelle d’évaluation de la qualité de vie au travail validée au niveau international constitue un atout supplémentaire. Cette étude est cependant limitée par sa nature transversale, un taux de réponse global limité, et l’effectif restreint dans certaines catégories professionnelles. Des études longitudinales seront nécessaires afin de décrire l’évolution dans le temps de la QVCT du personnel hospitalier de nuit et d’en identifier les déterminants. L’absence de données permettant de caractériser les non-répondants au questionnaire et la non-prise en compte de l’ancienneté dans la fonction et dans le poste, de l’absentéisme et du turn-over constituent une autre limite. De plus, l’étude étant restreinte aux hôpitaux de la région parisienne, elle ne permet pas de prendre en compte de possibles différences entre les régions d’exercice, liées à des facteurs environnementaux et/ou structurels (taille des hôpitaux, place des établissements dans l’offre de soins locale, etc.). Enfin, la période de déroulement de l’enquête, durant les premiers mois de la pandémie de Covid-19, est propre à modifier les perceptions des soignants de leur QVCT (en particulier sur les dimensions relatives au bien-être général et au stress au travail), en raison de la singularité de cette période de crise sanitaire.

Conclusion

En conclusion, basés sur une enquête représentative, les résultats de cette étude mettent en avant plusieurs leviers potentiels d’action pour améliorer la QVCT des THN au sein de l’AP-HP, tout en tenant compte des différences entre catégories professionnelles. Au-delà de la satisfaction des demandes de moyens, une meilleure valorisation et une reconnaissance du travail effectué, l’accès à la formation tout au long de la carrière, l’amélioration des possibilités d’évolution professionnelle et la mise en place d’une organisation du travail permettant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle sont autant de pistes d’amélioration de la QVCT des THN, pouvant être prises en compte dans la gestion des ressources humaines à l’hôpital. Les résultats d’Aladdin pourront servir de référence pour orienter et renforcer les dynamiques d’amélioration de la QVCT déjà engagées dans plusieurs établissements de l’AP-HP.

Remerciements et financement de l’étude

L’enquête AP-HP Aladdin a été financée par la Fondation Assistance publique-Hôpitaux de Paris (AP-HP), par l’Assistance publique des Hôpitaux de Paris, par l’Institut national du cancer (INCa) et l’Institut de recherche en santé publique (IReSP). Nous remercions l’ensemble des personnels hospitaliers de nuit qui ont accepté de participer à cette enquête.

Le comité scientifique et exécutif d’Aladdin est constitué de : l’URC ECO (AP-HP) et équipe Eceve (université Paris Cité, Inserm) : Olivier Chassany, Lorraine Cousin, Martin Duracinsky, Olivia Rousset Torrente ; la Mission Fides (AP-HP) : Isabelle Chavignaud, Sarah Coscas, Pierre Colonna ; l’équipe SanterCom UMR1252 Sesstim (Inserm, IRD, Aix-Marseille université) : Patrizia Carrieri, Vincent Di Beo, Fabienne Marcellin ; l’Unité de médecine du travail (AP-HP) : Véronique Mahé.

Nous remercions pour leur contribution : l’équipe URC ECO (AP-HP) : Pascal Bessonneau, Adriano Cannafarina, Laurence Baumann-Coblentz, Isabelle Durand Zaleski, Anne Sophie Petit, José Maria Valderas ; la Mission Fides (AP-HP) : Pauline Chaussarot, Geneviève Lafaye ; l’Unité de médecine du travail (AP-HP) : Lynda Bensefa Colas, Véronique Mahé ; la Direction de la Recherche clinique et de l’innovation (DRCI) AP-HP : Yannick Vacher ; les autres personnalités de l’AP-HP : Patrick Dupont, Loïc Josserand, Pierre Emmanuel Lecerf, Damien Léger, Sylvain Ducroz, Cécilia Payet.

Liens d’intérêt

Les auteurs déclarent ne pas avoir de liens d’intérêt au regard du contenu de l’article.

Références

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